Blog

humannovahumannovacloudtalentHumannova · Barcelona: Paseo de Gracia, 12 1º · 08007 · T. +34 93 492 92 72 · F. +34 93 49 20 351
info@cloudtalent.es

 

Conectores de Talento                                          icona twitter  icona faceboo  icona linkedin  Logo Instagram-300x300  Logo Google Plus  icona youtube   icona flickr  icona slideshare   

Sabes que hay cosas que hay que mejorar para que esa imagen de marca que quieres transmitir sea atractiva para los candidatos y también para que vuestros empleados sientan orgullo de marca

 images

Verano, conversando con varios colegas de Humannova sobre Organizaciones Abiertas (Organizaciones 2.0) y las nuevas necesidades de estas organizaciones de incorporar y formar perfiles profesionales 2.0; empezamos a definir un nuevo proyecto. En ese preciso instante sonó el teléfono y un ex-colega, al que hacía tiempo que no veía, llamó para sugerirme la misma idea (¿Serendipia?). Así nació Cloud Talent

¿Crees que llevas a cabo un buen proceso de selección? ¿Te has parado a pensar en la imagen que muestras a los candidatos?

 

sea 1284368 960 720

 

Después de ofrecerle un café al candidato se me quedó mirando sorprendido y con una sonrisa me dijo: “En esta empresa sois muy amables con los que venimos a hacer entrevistas, desgraciadamente no tengo la misma experiencia con otras consultorías. En general no son tan amables”. Lo que me hizo reflexionar mucho y escribir este post.

Escribí y borré cuatro veces aquel tweet. Finalmente decidí no publicarlo porque no era apropiado para mi reputación digital. Tenía ganas de compartir con el mundo una reflexión personal pero me autocensuré.

Yo, defensora del “ sé tú mism@” y “no te preocupes por lo que piensen de ti”; y del “es más importante ser que parecer”, estaba limitando la libertad de ser yo misma para no dañar mi imagen en la red. En ese momento solo fui capaz de publicar una reflexión: “Atrapada en una idea recurrente: la perversa relación entre libertad y marca personal”.

Sobre el síndrome de Solomon y la #marcapersonal

dsc 2262

 

“Nuestro temor más profundo no es que seamos inadecuados. Nuestro temor más profundo es que somos excesivamente poderosos. Es nuestra luz, y no nuestra oscuridad, la que nos atemoriza. Nos preguntamos: ¿quién soy yo para ser brillante, magnífico, talentoso y fabuloso? En realidad, ¿quién eres para no serlo? Infravalorándote no ayudas al mundo. No hay nada de instructivo en encogerse para que otras personas no se sientan inseguras cerca de ti. Esta grandeza de espíritu no se encuentra solo en algunos de nosotros; está en todos. Y al permitir que brille nuestra propia luz, de forma tácita estamos dando a los demás permiso para hacer lo mismo. Al liberarnos de nuestro propio miedo, automáticamente nuestra presencia libera a otros”.Marianne Williamson. Leído en El Pais

Para reflexionar

Este post no pretende ser más que una reflexión sobre la relación entre el capital erótico, las competencias a desarrollar en las organizaciones y el 2.0

Oí hablar por primera vez de capital erótico en 2010 cuando Catherine Hakim, doctora en Sociología y profesora en la London School of Economics, acuñaba el término en su libro “Capital erótico: El poder de fascinar a los demás”. La doctora Hakim ponía cifras a lo que todos sospechábamos, que la gente guapa gana más que el resto y tiene más éxito.

El Capital social de las personas, sus “relaciones en la red”, al igual que sus conocimientos o competencias, será un innovacic3b3n abiertaactivo valioso que las empresas apreciarán y querrán “gestionar”. El capital social de las empresas que es el conjunto de relaciones que tienen sus empleados es cada vez más valioso en organizaciones abiertas. La capacidad de conexión de una empresa con su entorno dependerá cada vez más de la marca, reputación, pero también de la capacidad de conexión de cada uno de sus trabajadores. Los profesionales más prudentes deberían detectar estas tendencias y comenzar a gestionar sus relaciones y huella digital de forma urgente, pues es un proceso largo y laborioso que no podrán llevar a cabo de forma rápida. Y esto es algo más gestionar la marca personal, es una forma de entender el aprendizaje en Red y una nueva forma de entender el trabajo y la empresa.

bacanales0022Escribo este post un poco cansada y enfadada como reacción ante muchos de los artículos que hablan de reclutamiento 2.0, por lo que pido disculpas con antelación si alguien se siente ofendido. No acostumbra a ser mi estilo, pero de vez en cuando me ayuda a liberar hormonas.

"Recuerde que no basta con decir una cosa correcta en el lugar correcto, es mejor todavía pensar en no decir algo incorrecto en un momento tentador"  Benjamin Franklin

Por mi trabajo como profesional de recursos humanos he  llevado a cabo muchos procesos de selección que me han  permitido acumular experiencias y conocimientos prácticos  que me gustaría compartir contigo. Algo realmente útil y  que puedas utilizar cuando te encuentres delante del  entrevistador.

La entrevista de trabajo o selección es un paso necesario para poder acceder a un nuevo puesto de trabajo. La mayoría de veces el entrevistado vive esta situación con cierta angustia ya que no suele estar acostumbrado a este tipo de interacciones. Además, se tiende a interpretar como un “aquí no puedo fallar, me la estoy jugando” generando todavía más ansiedad.

Por lo tanto, mi primera sugerencia será que intentemos no caer nunca en los extremos.

Es cierto que la entrevista de trabajo es un momento crucial pero con cierto conocimiento de estrategias y enfoques diferentes podremos afrontar la entrevista de una manera más tranquila, positiva y ganadora.

rosasMe quedó grabada la frase que me lanzó hace mucho tiempo un colega: ”Las empresas pierden el sexy como mucho a los 3 años”. Me quedé pensando  a qué se refería: “El atractivo que tiene una empresa cuando te incorporas a ella, eso que hace que estés motivado, con energía para proponer cosas nuevas, aportar ideas frescas, cuando todo te parece fascinante por la novedad, cuando te crees las promesas de tus jefes y hasta los admiras, esa etapa dura como mucho 3 años”.