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Desde Humannova hemos realizado un estudio con el propósito de identificar las tendencias en el área de Recursos Humanos según la opinión de expertos en el área. De entre las diferentes cuestiones que analizamos en el estudio, una de ellas son las competencias que deberán ser importantes para los profesionales de RRHH pensando en el horizonte del 2020.

 

Una vez analizados los impactos que afectan a nuestro nuevo entorno profesional, podemos destacar aquellas competencias que son mucho más relacionales, competencias que nos unen y nos conectan y nos ofrecen un constante flujo de conocimiento y aprendizaje, en ambas direcciones, damos y recibimos de las personas de nuestro entorno profesional.

Los profesionales de RRHH cómo expertos en personas deberían ser protagonistas en el cambio de las nuevas formas de gestión del talento, pero para ello es necesario reinventar su función e incluso a ellos mismos cómo profesionales: sus conocimientos y competencias.

Pero que nos ofrece el estudio, cuales creen los profesionales de RRHH que serán las competencias más importantes en su área.

Conozcamos las 10 competencias profesionales más mencionadas por los propios directivos sobre cuáles de estas características profesionales serán más relevante en un futuro inmediato: 2020

En un primer lugar la flexibilidad y la adaptación (35%) ; son tiempos de cambios, de incertidumbre, de romper con esos esquemas que hasta ahora eran nuestro roadbook para movernos y para ofrecer soluciones.

Dentro de este entorno cambiante, también nosotros hemos de cambiar, de movernos de adaptarnos, y eso tiene que ver no sólo con la adquisición de nuevos conocimientos sino también con los espacios y las nuevas búsquedas de información.

Esto comporta el poder trabajar donde se quiera y con los horarios que mejor se adapten al poder cubrir esas nuevas necesidades que nacen, muy diferentes a las que estamos habituados como el “ocupar” una posición fija en una compañía, un lugar estático en una organización o una posición en un organigrama. Eso quiere decir poder potenciar aquello que mejor sabemos hacer en cada momento que no tiene porque ser siempre  en un mismo lugar ni en unos horarios fijos y establecidos. Hay que moverse, “ir” allí donde podamos “encontrar” nuevas y mejores soluciones y el poder “impregnarnos” del conocimiento y del saber hacer de otros profesionales como nosotros. Ahora toca moverse, buscar aquello que necesitamos en entornos cambiantes y “probando” y buscando ese conocimiento que no tenemos.

En un segundo lugar destacaríamos como una nueva competencia que surge, el poder “romper” con el control y la supervisión constantes y directa de nuestro trabajo, el reportar a una posición jerárquica  que nos marca un organigrama estático y poco realista que no se adecuada a las necesidades sino a una estructura fija y a una persona con un cargo y una posición.

La digitalización empresarial será el factor que más cambiará el contexto de RRHH, según las respuestas del Estudio Delphi RRHH 2020. La emergencia de las redes sociales internas y externas como potenciadores de nuevos mecanismos de conectividad, aprendizaje y de gestión de ideas harán cambiar lo que hoy conocemos como RR.HH.

La necesidad de adaptarse a una realidad cambiante que emerge: las redes sociales, el poder acceder a entornos y personas que hasta ahora se movían en un entorno cercano y de contacto personales, ahora son imprescindibles las competencias digitales (33%), el acceder a espacios virtuales que nos aportan un amplio conocimiento hasta ahora inaccesible y contactos profesionales que nos pueden aportar mucho más.

Respecto a la competencia de Comunicación social (32%) de nuevo, nos encontramos que los medios sociales nos permiten una influencia y una interacción entre personas o profesionales que hace que nuestros conocimientos y experiencias profesionales permitan una más amplia difusión y amplía la audiencia a un grado que hasta ahora no era permitido. Gracias a las plataformas digitales se amplía el impacto que teníamos con el boca a boca y ofrece una información más inteligente y participativa, además lo hace medible y por tanto más rentable.

Ahora a través de las comunidades en las empresas podemos generar un contenido de valor, creando conversaciones y animando a las personas a participar. Los medios sociales han cambiado la comunicación entre las personas.

Otra de las competencias que aparecen en el estudio es la Innovación (25%) teniendo en cuenta lo hasta ahora comentado es indiscutible que tenemos que reinventarnos, ya no sirven los mismos procedimientos que hemos utilizado, las formas ni la comunicación, hemos de cambiar, de transformarnos, de aprender de forma constante nuevas maneras. El que quiera seguir por la misma línea sin introducir esos cambios ni esas formas se quedará fuera. Fuera de este nuevo mundo y nuevas formas de aprender, adquirir experiencias y compartir.

Visión estratégica de negocio (25%) Los nuevos profesionales de RRHH  ya no somos unos profesionales que pertenecen a un  Departamento de Servicio, donde su único foco está centrado en las personas y sus comportamientos o conductas del día a día. Hemos de dar una vuelta a este nuevo concepto, es ahora cuando es imprescindible entender que formamos parte del negocio, tener en cuenta que los nuevos profesionales de RRHH, tenemos que estar enfocados hacia el negocio, el mercado y el sector de nuestra empresa y pensar que nuestros “servicios”, van dirigidos a las personas pero sobre todo  somos parte responsable de los resultados de nuestra organización. Somos un departamento más que suma a los buenos y malos resultados que la organización tiene y responsables además del posicionamiento que tenemos como empresa enfrente a nuestros competidores. Por lo tanto tenemos un gran reto por delante aprender a formar parte de nuevos entornos, estar al dia de que pasa en nuestro entorno y ser un activo más en la cuenta de resultados de nuestra compañía.

El Liderazgo (24%) es otra de las características básicas del nuevo profesional de RRHH, un liderazgo que en las respuestas se asocia al cambio cultural que la digitalización y la innovación están provocando y provocarán.

Podemos entender el liderazgo como el conjunto de habilidades que un individuo tiene para poder influenciar en los demás y que le permita que su equipo pueda estar motivado, implicado y trabaje con ganas y entusiasmo, por lo que sus resultados y objetivos, serán mucho mejores para él y para la organización. Pero si entendemos liderazgo como la capacidad para acompañar, inspirar, transmitir pasión, permitirá que la innovación aparezca de forma más fluida, que aquellos que se sientan implicados en los proyectos tomen la iniciativa y ofrezcan a los resultados lo mejor de ellos.

El nuevo liderazgo ha de permitir y conducir a la Gestión del cambio (24%) las empresas día a día se enfrentan a nuevos retos, que inciden en los resultados de las organizaciones y en el compartimiento de las personas que están en ellas, por lo tanto, en su desempeño final.

En estos tiempos de cambios rápidos, los nuevos retos desafían a la supervivencia de las organizaciones, nuevos competidores, dificultades a la hora de retener al talento y tecnologías cambiantes, obligan a los directivos a estar preparados y a tener la habilidad para motivar y poner los medios necesarios para que sus colaboradores puedan acceder a nuevas realidades, formas de actuar y nuevas experiencias que servirán para que la nueva entidad también se reinvente y pueda incluirse en esta nueva realidad que le permita una mejor supervivencia y unos nuevos y mejores resultados.

Empatía e Inteligencia Emocional (20%) la empatía es un mecanismo de defensa, se refiere a la capacidad que tenemos las personas de identificar las emociones de otros y compararlas con las nuestras. Pero se trata de una competencia que se puede aprender y entrenar mediante la educación y la voluntad de mejorar. Las personas somos capaces de escuchar a los demás y comprender las conductas o hábitos que hace que una persona actúe de la forma que lo hace, sus preocupaciones, sus emociones, eso que le impulsa a “ser así”. Desarrollando la empatía en nosotros mismos, nos hará ser más comprensibles, más tolerantes y mejorará sin duda nuestros propios comportamientos, actuaciones y resultados. No tener en cuenta esta competencia nos haría ser una organización aislada con las necesidades de nuestro mercado, nuestros clientes y sin duda nos ofrecerá unos bajos resultados.

Socialnetworker (15%) ahora que la innovación es el paradigma y que emergen nuevos puestos, cada vez con una más alta cualificación, surge un nuevo tipo de trabajador que necesita de la red social para poder optimizar su trabajo y modificar y ampliar sus conocimientos.

Este será uno de los fenómenos que más modificará nuestra vida profesional como hasta ahora la entendíamos, el nuevo rol que hemos de asumir el socialnetworker. Se caracteriza por utilizar el conocimiento como un bien para crear, mejorar y compartir.

El nuevo profesional utiliza las redes sociales para buscar y encontrar nuevos clientes, proveedores, colaboradores, creatividad, nuevas formas de trabajar, etc. Siempre con una filosofía única de crear y mejorar pero sobre todo para compartir.

Estos profesionales pondrán sus énfasis en la mejora de su formación, de su trabajo, de sus experiencias. Serán más fieles a su propio desarrollo y no tanto a una única organización, por lo que su empleabilidad ira más vinculada a proyectos en los que como profesionales puedan aportar, independientemente de a qué compañía pertenezcan, por lo que como Organización hemos de tener en cuenta que en nuestras filas sería bueno el poder contar con aquellos profesionales que en cada momento nos puedan aportar, nos hagan mejorar y nos hagan crecer.

Esta competencia junto con la de Comunicador Social están estrechamente relacionadas con la gestión de personas en red, gestionar personas mediante  herramientas sociales, que es uno de los nuevos retos de la función de RR.HH. que hemos visto que tendrán estas nuevas áreas, a juicio de sus profesionales.

Artículo escrito por Imma Uclés @immaucles

Directora asociada CloudTalent

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