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bacanales0022Escribo este post un poco cansada y enfadada como reacción ante muchos de los artículos que hablan de reclutamiento 2.0, por lo que pido disculpas con antelación si alguien se siente ofendido. No acostumbra a ser mi estilo, pero de vez en cuando me ayuda a liberar hormonas.

 

Y es que estoy cansada de escuchar y leer acerca de que los seleccionadores y reclutadores de personal nos dedicamos a investigar lo que ponen los candidatos en sus redes sociales y que descartamos a los candidatos según la información que encontramos (con estadísticas incluidas), que si “vigila tu reputación social que cualquiera de est@s señor@s seleccionador@s descartan tu candidatura en menos que canta un gallo”.

Que si no utilizamos las redes sociales para reclutar o todo lo contrario, que el reclutamiento se hace o se hará solo a través de las redes sociales por lo que hay que estar en Linkedin, en Twitter y en Facebook obligatoriamente …

Y mi indignación crece cuando descubro que algunos de los que más llenan pantallas con sus reflexiones parece que no han hecho una selección en su vida, ni han tenido que reclutar a ningún candidato ( y repito, pido disculpas a los que escriben con conocimiento de causa).

Creo que puedo hablar de selección, reclutamiento y búsqueda directivos y no tan directivos. Me dedico a varias actividades relacionadas con RRHH (léase Recursos Humanos o Relaciones Humanas según guste, no voy a entrar en este tema hoy), pero concretamente en lo que acumulo más experiencia es en la selección de personal y Executive Seach (que no es lo mismo) y puedo hablar con conocimiento de causa.

Para seleccionar personal que busca empleo proactivamente existen muchas webs y plataformas en las que colgar un anuncio. A esto no lo considero reclutamiento 2.0.

El reclutamiento 2.0 está mucho más orientado a la búsqueda de perfiles que son difíciles de encontrar y por ello se amplían las vías a través de las que reclutar. A cuantas más personas llegas, más posibilidades de encontrar al candidato idóneo. En muchos casos ese candidato es pasivo y no está buscando proactivamente trabajo, siendo tu, el reclutador, el que llama a su puerta para ofrecerle un proyecto que le puede interesar. Son posiciones difíciles de encontrar y por eso se busca al candidato hasta debajo de las piedras, sea vía 2.0 o no. Y sobre todo “o no”, porque sabemos que muchos directivos y no tan directivos no están en las redes, y somos nosotros, los reclutadores, los interesados en encontrarlos. Si utilizamos el 2.0 es simplemente una cuestión práctica (los seleccionadores no somos tontos).

Por otro lado, un proceso de búsqueda es largo, costoso, los perfiles son muy específicos y difíciles de identificar, y más aún las personas con talento. Cuando encuentras ese candidato que reúne la experiencia, los conocimientos, el talento y la ilusión necesarias para el puesto ¿En realidad alguien cree que lo podemos descartar porque hemos visto una foto suya en el Facebook que aparece en situación dudosa ? ¿O porque su nombre en Skype es “ardillita loca”? os aseguro que tenemos que encontrar algo muy grave en sus pefiles 2.0 para descartar a esa joya.

Los reclutadores, seleccionadores, headhunters (esta palabra me suena a rancio), executive searchers… o como queráis llamarlos, también somos personas , y estamos en Facebook, y Twitter yLinkedin. Y nos vamos de marcha, y tenemos vidas privadas y secretas con alguna foto dudosa o incluso algún video de alguna fiesta loca colgado en youtube. Y sabemos que un buen profesional también tiene vida privada y se emborracha alguna vez, y…. en fin, que nadie es perfecto y como dijo algún sabio:

“todos los excesos son malos, incluso la falta de excesos”

Evidentemente que las redes sociales facilitan el acceso a la información pero por favor, no exageremos.

Perdón pero me he quedado descansada.

Nota: Estaba pensando incluir un vídeo mío haciendo el loco, pero me he reprimido por no manchar mi imagen 2.0.

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