Blog

humannovahumannovacloudtalentHumannova · Barcelona: Paseo de Gracia, 12 1º · 08007 · T. +34 93 492 92 72 · F. +34 93 49 20 351
info@cloudtalent.es

 

Conectores de Talento                                                    icona twitter  icona faceboo  icona linkedin  Logo Instagram-300x300           

people 2564956 640

El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad ha puesto en marcha este año un plan piloto para impulsar el uso del “curriculum ciego” en los procesos de selección. 

 Se trata de una medida que pretende luchar contra la discriminación laboral, puesto que omite datos como el nombre, la edad, el origen o la fotografía.

El denominado "Protocolo General para el diseño, implantación y valoración de un proyecto de curriculum vitae anónimo para la selección de personal" aglutina a 78 empresas y entidades de momento aunque hay otras que también están interesadas en adherirse.

Hasta el momento, según fuentes del propio Ministerio, las empresas involucradas en este piloto aseguran estar satisfechas, no obstante, la iniciativa de la ministra Dolors Montserrat también ha recibido críticas por la contradicción que significa impulsar un plan como este, más cuando en los últimos presupuestos el gobierno español recortó en iniciativas para promover la igualdad en las empresas. 

Gina Aran, directora asociada de Humannova y profesora de la UOC, está convencida de que «no hay suficientes medidas, ni informativas ni legislativas, para promover la igualdad» y está a la expectativa de este nuevo plan del gobierno. Después de la formación y conclusiones de un grupo de trabajo, entre las empresas para el desarrollo del curriculum ciego, que no permite saber si se trata de una mujer o un hombre, ni qué edad tiene, ni cuál es su origen; en función de las características y del proceso de selección con el que operan, se firmará un protocolo de actuación. 

Esta medida se ha aplicado en otros países como Francia, Estados Unidos, Alemania, Reino Unido, Suecia, Finlandia ..., donde parece que las pruebas piloto han dado buenos resultados.

Ahora bien, el currículo anónimo, ¿evita realmente la discriminación de género? Aran opina que puede ser una medida útil, pero solo hasta cierto punto. Es cierto que podría ayudar a eliminar la discriminación de entrada hacia ciertos colectivos, pero cuando se llegue a la entrevista personal volverá a surgir la posibilidad de ser discriminado. Además, los curriculums ciegos sirven para puestos de trabajo que exigen de menor calificación profesional porque, cuanto más alto es el cargo y su relevancia dentro de la organización, menos objetivos son los criterios que se usan para su selección, tratándose a menudo de cargos de confianza en que es importante conocer a la persona. A pesar de todo, Gina Aran cree que medidas como esta suman y pueden llegar a favorecer un cambio de mentalidad general.

 

¿Cuál es la situación actual?

Hay países más igualitarios que otros, pero la discriminación laboral y la brecha salarial se producen de forma bastante generalizada y en la mayoría de sectores.

Según un reciente informe  de UGT, del que ha hecho eco el diario digital Expansión, la brecha salarial en España está en el 23,2 %, y en ocupaciones elementales y de servicios está en el 31 % y el 29 %, respectivamente. Los porcentajes varían según los informes y según la manera de calcularla, es decir, si se mira el sueldo anual bruto o por hora, pero todos coinciden en que al año las mujeres cobran de media entre 5.000 € y 6.000 € menos. En el Informe Global de Brecha de Género realizado por el Foro Económico Mundial, que tiene en cuenta factores económicos, políticos, educativos y de salud, la sociedad tardará 170 años (año 2186) en hacer desaparecer la brecha salarial entre hombres y mujeres. Dentro de la lista de países más igualitarios, España se encuentra en el puesto número 24, mejorando 5 posiciones respecto al mismo listado del estudio del año anterior. El problema es que, aunque se mejore en cuanto a presencia política, salud y esperanza de vida, la asignatura pendiente del estado español sigue siendo la disparidad económica: se mantiene la participación de la mujer en el mercado laboral, no obstante, se empeora en la existencia de mujeres en cargos de liderazgo en las empresas y entidades, además de la desigualdad en cuanto a salario entre ambos géneros.

Dicha brecha salarial tiene repercusiones a largo plazo en la población de la tercera edad, donde también existe una brecha entre las pensiones de jubilación de hombres y de mujeres que, en este caso, es incluso mayor llegando a un porcentaje del 37,95% según el mismo estudio de la UGT. Ello se traduce en un mayor riesgo para las mujeres al no llegar a situarse por encima del umbral de pobreza en cuanto termina su trayectoria profesional.

El tamaño de la empresa también determina las desigualdades salariales entre hombres y mujeres. Según el informe de la UGT, en las empresas pequeñas, de menos de 50 trabajadores, la diferencia de sueldo está más cerca del 30%, mientras que en el resto se mueve alrededor del 24%. Esta diferencia del 6% se debe a que en las pequeñas empresas no se tiene un proceso de selección profesionalizado y detallado, por tanto, la conciencia de las desigualdades salariales a las que se enfrentan las mujeres es inferior.

 

Estereotipos y creencias falsas

John y Jennifer, dos estudiantes de ciencias de la Universidad de Yale (EEUU), solicitan una plaza de encargado de laboratorio. Sus currículos son evaluados por 127 catedráticos de seis universidades diferentes norteamericanas y, en una escala del 1 al 10, John obtiene un punto más que Jennifer. Los profesores también consideran que se merecen salarios diferentes: más de 30.000 dólares anuales, John, y 26.500, Jennifer.

John y Jennifer son dos personas inventadas con un currículo idéntico, solo cambia el nombre. Este experimento, que se hizo en la Universidad de Yale en 2012, constata la discriminación laboral que sufren las mujeres en todo el mundo en cuanto a oportunidades y salario. Gina Aran es de la misma opinión: «muchos empresarios tienen el prejuicio de que es la mujer quien se ocupa de la crianza de los hijos y de los temas domésticos, razón por la que consideran que no podrá ser igual de productiva que un hombre puesto que –siempre según esos empresarios- tendrá otras prioridades que le harán dejar el trabajo en un segundo término»Pero la realidad que arrojan diversos estudios es que las mujeres en general son más productivas y están globalmente más preparadas que los hombres y, además, tienen menos fracaso escolar.

Según otro estudio sobre estereotipos, realizado por IBM, directivos europeos y norteamericanos perciben que las mujeres líderes son más efectivas en el papel de «cuidadoras», apoyando y recompensando a sus subordinados; en cambio, los hombres líderes son más efectivos para delegar y solucionar problemas. Ninguna de estas percepciones está basada en investigaciones sobre conductas de liderazgo real y, por culpa de los estereotipos, el talento de liderazgo de las mujeres está infravalorado e infrautilizado.

La brecha salarial no es solo un problema de las empresas, sino que también es un problema social y, según Gina Aran, hay que perder el miedo y evolucionar hacia un paradigma social y cultural más libre de prejudicios, mediante políticas efectivas que se apliquen realmente, campañas de concienciación y estudios que demuestren que las competencias profesionales no dependen ni del género ni del color de la piel.

Adaptado de:

http://www.expansion.com/economia/2017/11/05/59fdee89e5fdea45608b4694.html

Otras fuentes:

http://www.europapress.es/epsocial/igualdad/noticia-gobierno-suscribe-78-empresas-protocolo-desarrollar-curriculum-ciego-20170720123147.html

Compartir

Submit to DeliciousSubmit to DiggSubmit to FacebookSubmit to Google PlusSubmit to StumbleuponSubmit to TechnoratiSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn